‘Wie zijn job verlaat, kan financieel een stap terugzetten om er vijf vooruit te zetten op vlak van zingeving’

Het is vaak van willen maar niet durven, als de Vlaming een andere job overweegt. Een ‘Great Resignation’ zoals in de VS zou onze arbeidsmarkt nochtans zuurstof kunnen geven, stellen arbeidsmarktexperts Sarah Vansteenkiste (KU Leuven/Steunpunt Werk) en Ans De Vos (Antwerp Management School). ‘Zingeving kan je helaas niet in euro’s uitdrukken.’

Zowel Ans De Vos (49) als Sarah Vansteenkiste (36) behoren tot de expertengroep die zich al twee jaar buigt over de relance van de Vlaamse arbeidsmarkt. Die werd initieel onder een stolp gezet door harde lockdowns, met heel wat tijdelijke werkloosheid tot gevolg. Maar vandaag, bij code geel, word je langs de A12 nog net niet ontvoerd door lokale bedrijven die wanhopig vacatures proberen in te vullen. De werkloosheid staat nu op een historisch laag pitje.

De pandemie lijkt eindelijk in een andere versnelling beland. Hoe heeft deze crisis onze arbeidsmarkt dooreengeschud?

Vansteenkiste: “Hoewel er nog steeds behoorlijk wat tijdelijke werkloosheid blijft, zien we op dit moment dat de werkgelegenheid weer zo goed als op peil zit. Dat is positief, maar enkel het algemene plaatje. Een aantal profielen hebben het vandaag nog steeds erg moeilijk. Vooral personen met een migratieachtergrond, kortgeschoolden en jongeren hebben een achterstand opgelopen. We hebben tijdens het eerste crisisjaar heel wat mensen gezien die werkloos waren en doorgestroomd zijn naar langdurige werkloosheid. Die mensen krijg je nadien veel moeilijker op de arbeidsmarkt.”

De Vos: “De grote krapte die we nu zien, valt natuurlijk niet uit de lucht. Die was al voorspeld, door de golf aan pensioneringen die we vandaag ondergaan en technologische uitdagingen. Maar corona heeft een aantal extra schokken teweeggebracht. Alles wat met thuiswerk en digitalisering te maken heeft, is versneld in gang gezet. Dat zijn vandaag essentiële vaardigheden geworden om de aansluiting met de arbeidsmarkt te behouden.

“Als ik dan puur kijk naar hoe we onze job beleven, is daar ook een grote shift te zien. In bevragingen geven heel wat werknemers aan dat ze meer zijn beginnen nadenken over hun loopbaan en hoe ze die het liefst invullen. En toch leidt dat helemaal niet tot de Great Resignation die geclaimd wordt in de Verenigde Staten (het aantal werknemers die vrijwillig hun baan opzeggen, bereikt er historische hoogtes, MIM). Dat zien we helemaal niet in de Vlaamse data.”

Een recente studie toont dat vier op de tien Belgische werknemers loyaal blijven, ook al is de jobinhoud niet meer naar wens. Hoe komt dat?

Vansteenkiste: “Sowieso zitten wij traditioneel met een veel minder mobiele markt dan in Angelsaksische landen. De jobmobiliteitsgraad in Vlaanderen, die aangeeft welk aandeel jaarlijks van werkgever verandert, schommelt al decennialang rond de 5 à 6 procent. Net zoals de gemiddelde tijd die mensen bij eenzelfde werkgever spenderen, zo’n elf jaar. Het is bijna wat je ziet als er iemand sterft in het ziekenhuis: een flat line.

“Een aantal componenten die structureel verbonden zijn aan onze arbeidsmarkt, zoals de ontslagbescherming en de beloning van anciënniteit, spelen daar natuurlijk een rol in. Maar er zijn ook culturele verschillen. Vlamingen zijn typisch mensen die veel nadenken. Er is intentie om te veranderen, we zuchten dat onze job niet helemaal is wat we zoeken, maar ook echt in het onbekende duiken... Dat is nog iets helemaal anders.”

De Vos: “Tussen intentie en uitvoering vindt de wetenschap een zeer lage correlatie. We durven ons in die zin wel eens verkijken op buikgevoel, zoals hr-leden die een groot verloop ervaren in hun bedrijf. Dat is helemaal niet representatief. Of we zien headlines die stellen: ‘Eén op de vier is op zoek naar ander werk’. Dat lijkt straf, maar tien jaar geleden was dat getal exact hetzelfde. Ook toen gaf 20 procent van de werknemers aan passief naar ander werk te zoeken, en 5 procent actief.”

Is het verkeerd om loyaal te zijn? Mijn ouders zijn beiden hun carrière lang bij dezelfde werkgever gebleven.

De Vos: “Die loyaliteit hangt denk ik vooral samen met de opbouw van zekerheden en rechten, iets wat versterkt wordt door het loopbaanbeleid van bedrijven. In 90 procent van de gevallen is het behoud van werknemers een topprioriteit, en dat werkt zeer begrenzend. Dat zaken zoals promotie of loonsverhoging erg tastbaar zijn, helpt ook niet. Iemand die zijn job loslaat, kan financieel misschien een stap achteruitzetten om er vijf vooruit te zetten op vlak van zingeving. Maar dat kan je niet in euro’s uitdrukken, en dan reageert je omgeving: ‘Amai, speciaal.’ Zeker op latere leeftijd wordt het zo erg moeilijk voor mensen om uit hun comfortzone te stappen.”

Vlaanderen wil de jobmobiliteit nu aanzwengelen. Waarom is dat belangrijk?

Vansteenkiste: “Als iedereen altijd maar in dezelfde positie blijft zitten, dan krijg je een vastgeroeste arbeidsmarkt, waarbij vacatures niet ingevuld raken en mensen buiten de arbeidsmarkt geen aansluiting meer vinden. Wat meer beweging zorgt voor trek in de schoorsteen. Het creëert niet alleen openingen voor werkgevers in het rekruteringsproces, het maakt ook individuen veel weerbaarder in hun loopbaan.”

De Vos: “Werknemers die nooit veranderen, zijn kwetsbaar. Het zorgt voor een eng palet aan vaardigheden, waardoor mensen niet meekunnen als hun job verdwijnt of helemaal verandert door technologische vooruitgang. En we vergeten soms dat er nog andere skills van tel zijn: leren connecteren met mensen die je nog niet kent, op je pootjes terechtkomen in een onbekende omgeving, ook dat is in je eigen belang.”

Moet je daarom per se van job veranderen?

De Vos: “Die pure jobmobiliteit moet zeker geen fetisj worden, dynamiek is wellicht een beter woord. Ook intern kan je op zoek gaan naar nieuwe mogelijkheden. Bovendien kan je sommige jobs twintig jaar uitvoeren en toch jezelf constant vernieuwen. De valkuil ligt vooral bij routinejobs, die vaak een grote kans lopen op automatisering.

“Je moet het inderdaad in de trend zien van actievere loopbanen. Jezelf de vraag stellen: welke kansen biedt de arbeidsmarkt, en hoe kan ik daarin passen? Dat is trouwens evengoed van toepassing op werkgevers. Die zijn nog te vaak naar het perfecte profiel, het liefst iemand wiens oude functietitel een spiegel is van de vacatureomschrijving. Iemand met een andere bagage belandt op de reservestapel. Terwijl we op een krappe arbeidsmarkt de inzetbaarheid veel ruimer moeten bekijken.”

Dan kom je al snel bij het devies van minister van Werk Hilde Crevits (CD&V), die van dit decennium ‘the learning twenties’ wil maken.

De Vos: “Voor een stuk gaat het over hoe we naar opleidingen kijken, naar het concept levenslang leren. Het is een beetje een hardnekkig idee: je studeert als je jong bent en dan trek je met dat rugzakje de komende 42 jaar de arbeidsmarkt op. De opleidingen waar bedrijven in investeren, bestendigen vaak nog eens waar mensen al goed in zijn. Ze laten hen beter zijn in hun huidige job, maar je verliest wel aan die brede inzetbaarheid. Tegelijk roept iedereen dat de zogenaamde ‘half life cycle’ van competenties, zeg maar hoeveel jaar er passeren vooraleer je vaardigheden aan vernieuwing toe zijn, alleen maar korter en korter wordt.”

De voorbije twee jaar is de vraag naar loopbaanbegeleiding bovendien sterk teruggevallen. Hoe komt dat?

De Vos: “Ik denk dat we niet mogen onderschatten dat deze crisisperiode voor heel wat mensen best pittig is geweest, terwijl loopbaanbegeleiding net vereist dat je alles mooi op een rijtje zet. Bij mensen in tijdelijke werkloosheid, die nochtans in steden als Antwerpen werden aangespoord om gratis loopbaanbegeleiding te volgen, was het wel opvallend: dat ze in grote jobonzekerheid waren verzeild, had net een verlammend effect.”

Vansteenkiste: “Dat het lange tijd niet fysiek kon doorgaan, had zeker ook een impact. Nu zie je de cijfers voor loopbaanbegeleiding weer stabiliseren. Maar los van corona zijn er natuurlijk nog andere bedenkingen. De toegang tot zo’n traject is vrij beperkt, en je ziet heel sterk een matheuseffect optreden. Wie al sterk in zijn schoenen staat, maakt er gebruik van. Wie kwetsbaar is net niet.”

Slechts 6 procent van wie een loopbaancheque aanvraagt, is kortgeschoold.

Vansteenkiste: “We zien dat bij opleidingen ook. Kwetsbare groepen zoals niet-beroepsactieven, kortgeschoolden of 55-plussers zeggen het vaakst: ik wens niet te participeren in opleidingen. Als we dat dan ontleden, is de grootste verklaring dat ze simpelweg de noodzaak niet zien. Ik denk dat we daar soms een beetje te veel verwachten dat mensen uit zichzelf wel zullen snappen hoe de arbeidsmarkt evolueert. We moeten duidelijker maken wat de persoonlijke uitdagingen zijn, anders kan je niet verwachten dat mensen actie ondernemen.”

In jullie expertenadvies pleiten jullie voor een systeem van ‘competentiechecks’. Leg dat eens uit.

Vansteenkiste: “Het is een model dat vertrekt vanuit een competentieprognose, die kijkt naar de evoluties op de arbeidsmarkt en wat dat betekent voor de vaardigheden die nodig zullen zijn. Zo is er in bepaalde industriële sectoren een grote nood aan kennis rond groene thema’s. Daarnaast beschikt een individu over een portefeuille die een helder zicht biedt op bestaande competenties en eventuele tekorten. De bedoeling is dan om beide zaken op elkaar af te stemmen via opleiding en loopbaanactie.”

De Vos: “Die oefening op sectorniveau gebeurt al langer in Vlaanderen, maar nog niet elk individueel bedrijf gaat daarmee aan de slag. Zeker bij kmo’s blijven er te weinig bedrijven die actief inzetten op opleidingen. Daar missen we nog kansen.”

Vansteenkiste: “We missen ook een instantie die de rol van regisseur op zich neemt als het gaat over opleidingen. Je hebt de VDAB en daarnaast nog een hele rist andere spelers die opleidingen aanbieden. Door die versnippering zien mensen het bos door de bomen niet meer. We hebben nog heel wat stappen te zetten om daar een eenduidig verhaal van te maken.”

De Vos: “En vergeet niet dat het hele opleidingsverhaal veel complexer is dan enkel zaken die tot een diploma of een certificaat leiden. Het is ook zaak om een cultuur te installeren waarbij je fouten mag maken, waar je misschien zelf een applausje krijgt als je iets probeert, maar toch mislukt. En we moeten leermomenten benoemen. Een gesprek waar je iets van opsteekt, zoals wij er nu een voeren, past daar ook onder.”

Zijn die informele leermomenten onder druk komen te staan door het vele thuiswerk?

De Vos: “Integendeel, mensen hebben tijdens corona net heel veel geleerd. We zijn online gaan vergaderen, zijn onze agenda op een andere manier gaan beheren. En sommige mensen, zoals zorgverleners in een ziekenhuis, zijn zelfs op een andere afdeling geplaatst met een heel nieuw takenpakket. Alleen: als je dat niet benoemt als een leerervaring, neem je zoiets niet mee. Daar schort het nu aan, merken we in onze bevragingen. De reden? Omdat er geen tijd is voor reflectie. Je zou toch denken dat er intussen wel eens tijd is gemaakt voor een functioneringsgesprek.”

Wat vonden jullie trouwens van de uitspraak van minister-president Jan Jambon (N-VA), die op Radio 1 stelde dat Oekraïense oorlogsvluchtelingen ‘opportuniteiten bieden voor onze krappe arbeidsmarkt’?

Vansteenkiste: “Ik denk dat we voorzichtig moeten zijn met zulke bewoordingen, toch zeker met de huidige oorlogssituatie in het achterhoofd. Vergeet trouwens niet dat Oekraïense mannen, die hier al aan de slag waren, nu net teruggeroepen worden om te helpen in de oorlog. Dat we de krapte ermee gaan oplossen, is dus een beetje uit de lucht gegrepen. Al weten we natuurlijk wel dat, afhankelijk van hoelang mensen hier verblijven, arbeid een belangrijke manier is om mensen te helpen integreren.”

De Vos: “Eigenlijk hoop ik zelfs een beetje dat die vluchtelingen geen opportuniteit blijken. Want als we die mensen hier langdurig kunnen inschakelen, betekent dat iets heel ergs voor hun thuissituatie.”