Vrijdag 19/04/2019

vacature.com

Waarom bedrijven zo veel geld geven aan rekrutering en selectie

Vijf jaar geleden kostte de aanwerving van een bediende gemiddeld 15.000 euro Beeld Shutterstock

Zoals het bekende spreekwoord luidt: koken kost (veel) geld. Dat is ook zo voor bedrijven die nieuwe medewerkers moeten rekruteren. Sommige bedrijven besteden die onderneming uit aan externe hr-partners, waarbij het extra prijskaartje verantwoord wordt vanuit het idee dat een mismatch nog véél duurder kan uitdraaien.

Nieuwe mensen aanwerven kost geld. Hoeveel precies? Dat is moeilijk te zeggen, zo blijkt. Hr-dienstverlener SD Worx becijferde vijf jaar geleden de kostprijs van de aanwerving van een bediende en kwam toen nog uit op 14.827 euro. Tien jaar eerder werd de gemiddelde kostprijs voor de rekrutering van een bediende op 15 procent van het jaarsalaris geraamd, 22 procent voor het middenkader en 30 procent van het totale jaarloon voor een nieuw directielid of hoger kaderlid. Ondertussen ziet de arbeidsmarkt er helemaal anders uit, met voor heel wat functies een zwaar tekort aan kandidaten. Gevolg: SD Worx wil zich nu liever niet meer aan zo’n oefening wagen. “Daarvoor is rekrutering intussen te divers geworden. Er zijn gewoon te veel manieren om iemand te rekruteren, met telkens een volledig andere prijsformule”, aldus Tony Swinnen, HR Talent & Development Specialist.

Bovendien is het intern en externe budget dat wordt besteed aan een aanwerving slechts één manier om de kostprijs te berekenen. Kijk je naar het totale budget dat naar één medewerker gaat, dan omvat dat ook alle loonkosten gedurende diens carrière. Om dát bedrag te berekenen, ontwikkelde professor Dirk Buyens van de Vlerick Business School de ‘Total Cost of Employership’-index (ToCoErs-index). Hij deed dat op vraag van Federgon, de federatie van hr-dienstverleners. Die index becijfert de volledige kost van het ‘werkgeverschap’.

Lees ook: 1 op 3 sollicitanten krijgt zelden reactie, en dat brengt de werkgevers ernstige schade toe

Tot 25 procent van het jaarsalaris

Die index maakt het niet alleen mogelijk om de gemiddelde totale kostprijs van een medewerker te berekenen, hij maakt ook duidelijk wat de verhouding is tussen de aanwervingskost en de totale werkgeverskost. Zo kan de index gehanteerd worden om een ander licht te werpen op het aanwervingsbeleid van een bedrijf. Professor Buyens verduidelijkt met een voorbeeld: “Neem nu een grootbank die 8.000 euro investeert in een aanwerving. Eigenlijk neemt de bank op dat moment een verregaande financiële beslissing: 1,3 miljoen euro aan loonkosten, gespreid over 17 jaar, de gemiddelde anciënniteit in die bank. In België is het moeilijk om werknemers te ontslaan. Je kunt dus beter wat meer investeren in de selectie, om zo de kans op een mismatch te verkleinen.”

Maar, meer investeren in aanwerving is ook niet altijd de boodschap. Professor Buyens: “Kijken we nu even naar een fastfoodketen. De gemiddelde anciënniteit is daar maar één jaar. Het salaris is er ook veel lager. Stel dat je daar 5.000 euro investeert in een aanwerving, dat zou al 10 procent van de loonkost zijn. Zo’n fastfoodbedrijf heeft er dus wel alle belang bij om efficiënter aan te werven en de aanwervingskost terug te dringen naar 3.500 à 4.000 euro.”

Rekrutering door een externe partner is desondanks wel heel populair in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt, waarin er van bepaalde profielen serieuze tekorten zijn. Wie een headhunterskantoor inschakelt, kiest vaak voor een vaste prijs of voor een bepaald percentage van het bruto jaarsalaris van de aangeworven medewerker. Dat laatste schommelt in veel gevallen tussen 20 en 25 procent van het salaris, met uitschieters naar onder en boven.

An Bels, die bij hr-consultant Hudson als Director Recruitment & Selection verantwoordelijk is voor Oost- en West-Vlaanderen, stelt dat het exacte percentage bepaald wordt door drie factoren. “Om te beginnen is er het niveau van de functie. Zo zullen we voor het invullen van een seniorfunctie ook zelf een senior inzetten. Vervolgens is er de complexiteit van de vacature. Die wordt vaak onderschat, maar bepaalt wel de intensiteit van de zoektocht en dus ook het aantal bestede uren. En uiteindelijk bepaalt ook het uiteindelijke brutoloon van de aan te werven persoon de vergoeding die de klant aan ons betaalt.”

Lucky shots

Vanzelfsprekend wordt het nut van het inschakelen van een externe partner voor werving en selectie met hand en tand verdedigd vanuit de sector van hr-dienstverleners, al geeft men daar ook eerlijk toe dat een headhunter of een rekruteringsbureau inschakelen natuurlijk veel meer geld kost dan wanneer een bedrijf zelf haar aanwervingen in handen neemt. Maar, zo stellen de hr-dienstverleners unaniem, een mislukte aanwerving is in ieder geval véél duurder. Lees het volledige artikel verder gratis op vacature.com.

Lees ook:

4 zaken waar rekruteerders naar op zoek zijn als ze je naam googelen

Trap niet in de val en denk twee keer na voor je deze 5 sollicitatievragen beantwoordt

Werkgevers starten steeds vroeger met laatstejaarsstudenten te ronselen

Bronvacature.com.

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met De Morgen?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van De Morgen rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar info@demorgen.be.