Sociologe Heejung Chung: ‘120 uur per week werken? Wat Elon Musk verkondigt, is gewoon onzin’

Heeft flexibel werken ons echt meer vrijheid opgeleverd? Neen, beweert sociologe Heejung Chung in haar boek The Flexibility Paradox. Maar dat betekent nog niet dat we er meteen mee moeten stoppen. ‘Altijd ‘aan’ staan is nefast.’

Als hoogleraar sociologie aan de Universiteit van Kent heeft Heejung Chung een levensmissie gemaakt van de zoektocht naar een goede werk-privébalans en de strijd tegen genderongelijkheid op de werkvloer. Met veel enthousiasme spreekt ze over alles wat te maken heeft met werk en over haar passie om – zo schrijft ze vooraan in haar boek – ‘een maatschappij te bouwen waar iedereen minder, flexibeler en autonoom kan werken, om zo een productiever en sociaal betekenisvoller leven te leiden’. De oorsprong van die passie legt ze in haar verleden.

“Als ik het zou moeten samenvatten, is het een gevolg van allerlei trauma’s die ik als kind heb opgelopen en met gezondheidsproblemen op middelbare leeftijd. (lacht) Ik ben opgegroeid in Austin, Texas en daarna in Korea. Dat was geweldig maar de mentaliteit was er ook erg competitief: je moest áltijd de beste zijn. Zeker in Korea wil iedereen om ter langst werken. Ik zag mijn vader amper omdat hij altijd aan het werken was.

“Later heb ik op verschillende plekken gewoond, in Nederland, Duitsland, Denemarken en Schotland. Mijn ogen gingen open toen ik merkte hoe ze bijvoorbeeld in Nederland met de werk-privébalans omgaan. Veel van de ervaringen waar ik over schrijf, zijn dan ook autobiografisch. Ook ik heb, net als zovele anderen, een burn-out en ernstige gezondheidsproblemen gehad. Ik piekerde ook veel, over wat we als maatschappij beter zouden kunnen doen. Zo raakte ik ervan overtuigd dat, als we de manier waarop we werken kunnen veranderen en meer nadenken over het bredere plaatje, we ons ook eindelijk meer kunnen bezighouden met wat écht belangrijk is in het leven.”

In The Flexibility Paradox zegt u dat flexibel werken allerlei negatieve gevolgen kan hebben.

“Mensen de controle geven over waar en wanneer ze werken klinkt in theorie geweldig, omdat ze hun werk dan beter kunnen aanpassen aan hun leven. Je zou dan verwachten dat ze vanzelf een betere balans tussen werk en privéleven vinden, maar het tegendeel is waar. Alle cijfers die we hebben, tonen aan dat mensen langer en harder gaan werken, gemiddeld tot twee uur extra per week, wat toch substantieel is.

“Tot recent leefde het idee dat thuiswerkers er vaak de kantjes van af lopen, tussendoor wat tv kijken of de was insteken, en dat kantoorwerkers productiever zijn. Dat is natuurlijk een visie waarin productiviteit vooral gelijkstaat aan uren kloppen. (lacht)

“Maar ga vervolgens kijken naar wat kantoorwerkers precies doen in die acht of negen uur die hun contracten voorschrijven, dan is dat vaak helemaal niet zo productief. Ze gaan koffie halen, doen een praatje met collega’s, checken hun sociale media. Er zijn onderzoeken die aangeven dat de gemiddelde kantoorwerker ook maar drie van de acht of negen uur écht aan het werk is.

“Maar de psychologie is duidelijk: zolang je in het kantoor van je werkgever bent, télt het als werken. Wat je in die tijd precies uitsteekt, is minder van belang. Terwijl, als je thuiswerkt, in dezelfde omgeving als waar je je vrije tijd spendeert, moet je écht werken om het gevoel te hebben dat je productief was. Het is maar een van de redenen waarom mensen in de praktijk harder en meer werken bij thuiswerk.”

Bij thuiswerk vervagen de grenzen tussen werk en privé. Dat is niet zo gezond, schrijft u.

(toont haar gsm) “Dit is vandaag ons kantoor. Je hebt het overal bij, je bent altijd bereikbaar, je staat altijd ‘aan’. Handig, maar het maakt het ook extra lastig om je van je werk los te koppelen, terwijl dat juist heel belangrijk is.

“Er is boeiend neurologisch onderzoek dat aantoont dat werk niet alleen maar de tijd is dat je op een toetsenbord zit te rammen, maar ook al die momenten waarop je creatieve oplossingen moet bedenken voor complexe problemen. De tijd waarin je schijnbaar even niets doet, heb je nodig. Niet alleen om te recupereren, maar ook gewoon om beter werk af te leveren. En daarnaast is te veel werken, met alle stress die erbij komt kijken, ook nefast voor je gezinsleven en je gezondheid.”

Een ander gevolg van flexibel werken is dat het de genderongelijkheid doet toenemen. Hoe gaat dat precies in zijn werk?

“Vroeger, voor er sprake was van flexibel werken, was de keuze voor veel vrouwen eenduidig. Ze bleven ofwel thuis bij de kinderen, of ze gingen werken, en dan moesten de kinderen naar de opvang. Als je vooral van thuis uit kan werken, lijkt het iets gemakkelijker om die zaken te combineren en beide borden in de lucht te houden.

“Maar in de praktijk zie je dan dat vrouwen even hard gaan werken als hun partners, en daarnaast ook alle onbetaalde uren voor het huishouden en de zorg voor het gezin invullen. Wat gewoon niet haalbaar is.

“Laten we het benoemen zoals het is: kinderen opvoeden is een onbetaalde activiteit die sociale waarde toevoegt aan de maatschappij. En wij verlangen van vrouwen dat ze zowel het onbetaalde als het betaalde werk doen, in plaats van werkgevers te vragen om de arbeidsmarkt beter aan te passen aan hun noden, of om het huishoudelijk werk zo te verdelen dat beide ouders kunnen werken. Maar neen, we verwachten nog altijd van vrouwen dat ze dat op zich nemen. Dat werkt de ongelijkheid in de hand.

“Bovendien zie je dat flexibel werkende moeders gemakkelijk gestigmatiseerd worden door werkgevers. Flexibel werkende mannen gaan gemiddeld langer en harder werken. Werkgevers gaan hen dan ook vaak belonen voor de gepresteerde overuren. Van vrouwen veronderstellen ze dat ze wel minder productief zullen zijn – opnieuw wegens de zorg voor de kinderen en het huishouden. Of ze vinden het feit dat moeders thuis kunnen zijn voor hun kinderen al voldoende compensatie. Dat vergroot de loonkloof, terwijl het de lasten ongelijk verdeelt.”

U benadrukt in uw boek dat de context heel belangrijk is. Flexibel werk zal in de eerste plaats de bestaande normen uitvergroten. En in onze maatschappij staat werken nu eenmaal centraal.

“Vlak na de Tweede Wereldoorlog werkte de – hoofdzakelijk mannelijke – broodwinnaar vooral om te kunnen leven. Sindsdien is de zogenaamd intrinsieke waarde van werk alleen maar toegenomen. An sich is dat een goede zaak. Tegenwoordig zeggen maar weinig mensen dat ze alleen voor het geld gaan werken. We doen het ook voor onze eigenwaarde, voor de sociale contacten met de collega’s, bijna als een vorm van zingeving. Onze maatschappelijke waarde hangt nu volledig samen met de job die we uitvoeren. En niet alleen wat we doen is belangrijk, ook hoe ontzettend druk we het ermee hebben. (lacht) Zo toon je namelijk dat je een belangrijk persoon bent.

“Zo’n evolutie hoeft niet problematisch te zijn, maar door de toename van onzekerheid op de arbeidsmarkt sinds de jaren 1970 is de slinger wel volledig doorgeslagen. We leven nu in een zeer competitieve, geïndividualiseerde markt. Tot een bepaald moment zorgde onze welvaartsstaat er nog voor dat je een vangnet had als je je job verloor, maar dat is allemaal aan het eroderen, als een gevolg van besparingen, crisissen én beleidskeuzes.

“Dat hebben we collectief geabsorbeerd. Het gevolg is dat we onszelf nu als mini-ondernemingen beschouwen. Alles wat we doen moet een investering zijn in onszelf, moet renderen. Sporten? Zo blijf je gezond, en kun je langer doorwerken. Op je eten letten? Om beter te kunnen presteren. Zelfs in de keuze van onze partners vragen we ons af hun levensstijl en carrières wel genoeg matchen met die van onszelf.

“Alles komt neer op de vraag: word ik er een betere werker van? Idem voor onze kinderen. Moeders zijn al van bij de geboorte bezig met investeren in hun kinderen. We geven ze opvoedkundig verantwoord speelgoed en laten ze verrijkende activiteiten doen − uiteraard omwille van hun welzijn, maar toch ook wel deels om hen weerbaar en competitief te maken voor hun latere carrières.

“In zulke competitieve, onzekere omstandigheden krijgen mensen natuurlijk het gevoel dat ze almaar harder moeten werken en druk moeten bezig zijn. Want, als je niet continu druk bezig bent, dan ben je waarschijnlijk een loser of een profiteur. De heersende sociale structuren en beleid zorgen ervoor dat mensen zo competitief en individualistisch gaan denken.”

‘Druk bezig zijn is een eremedaille’, schrijft u. ‘En uitputting is het bewijs van iemands toewijding, uithouding en viriliteit.’ Een goed voorbeeld is Elon Musk, die opschept dat hij 120 uur per week werkt en een absurd arbeidsethos van zijn personeel verwacht. Zijn credo luidt: met 40 uur werk per week heeft nog niemand de wereld veranderd.

“Voor veel mensen is hij een lichtend voorbeeld van innovatie en creativiteit en is hij de ideale werker, iemand die écht een bijdrage levert aan de wereld. Ik geloof dat hij erg gevaarlijk is. Aan de andere kant: zijn vaak verschrikkelijke tweets en veel van zijn recentste beslissingen zijn misschien net het perfecte bewijs dat het toch niet zo slim is om 100 uur per week te werken. (lacht)

“Wat Musk vraagt van zijn personeel is totale toewijding. Kortom: offer je vrienden, je familie, misschien zelfs je gezondheid op. Alleen als je dat doet, kun je genoeg focussen op werk, vindt hij. Het probleem is dat er geen wetenschappelijk bewijs is dat hem gelijk geeft. Integendeel: alle studies naar werkproductiviteit en arbeidssociologie tonen aan dat wat Elon Musk dicteert over werkuren complete onzin is. Zulke lange uren kloppen leidt altijd tot een negatieve impact op je productiviteit. Je gezondheid zal eronder leiden, je zult fouten maken die je vervolgens moet rechtzetten, en ga maar door.

“Mensen zijn geen machines. Veel van ons werk gaat over creativiteit, problemen oplossen of kritisch denken. Allemaal zaken die je niet non-stop uitbraakt, als een machine. We weten met absolute zekerheid dat werknemers met een goede werk-privébalans productiever en gemotiveerder zijn.”

Wat vinden de jongere generaties er eigenlijk van? Aan de ene kant hebben zij dergelijke neoliberale idealen met de paplepel ingegeven gekregen, aan de andere kant kan dat voor hen net een reden zijn om zich er voorgoed van te willen bevrijden.

“De millennials en zennials (de ‘tussengeneratie’ tussen millennials en Gen Z, ruwweg geboren tussen 1992 en 1998, red.) zijn inderdaad opgevoed met het idee dat alles in het teken van je toekomstige productiviteit en prestaties op de arbeidsmarkt moet staan. Zelf groeide ik op in de jaren 70, toen ouders hun kinderen nog een hele dag buiten lieten spelen. Tegen het avondeten klonk het dan: ‘Heejung, komen eten!’ (lacht) Geweldig natuurlijk.

“Fastforwarden we vervolgens naar een decennium later, en dan zien we dat kinderen massaal op vioolles, ballet of bijles wiskunde gestuurd werden. Ze speelden niet meer gewoon buiten. Niemand hadt nog vrije tijd, want elke minuut van de dag werd volgepropt met ‘verrijkende activiteiten’, om toch maar het maximale uit elke minuut te persen. Die mentaliteit zit er echt ingebakken.

“Die generaties zien flexibel werk dan ook als een middel om altijd ingeplugd te blijven, om voortdurend te kunnen werken. Het resultaat is dat ze ook veel sneller opgebrand raken. Er zijn veel meer burn-outs onder millennials. Maar misschien net doordat er veel slachtoffers vallen, worden mensen zich ook meer bewust van de problemen en gaan ze er een antwoord op zoeken.”

Welke invloed had de pandemie op flexibel werken?

“Tijdens al die lockdowns was er een enorme toename in thuiswerk. Kijken we naar Europa, dan zien we dat ongeveer de helft van de Europeanen thuiswerkte tijdens de pandemie. Daarvoor was dat maar 8 procent. De coronacrisis veranderde onze houding tegenover flexibel werken. Voordien was er veel scepsis over thuiswerk, niet alleen bij werkgevers, maar ook bij werknemers. Maar omdat de opeenvolgende lockdowns zo lang duurden, kregen mensen de tijd om eraan te wennen en om thuiswerk goed te leren organiseren. Plots beseften ze: vroeger stond ik wekelijks minstens tien uur in de file. Die kostbare tijd had ik kunnen gebruiken om af te spreken met vrienden of om door te brengen met het gezin.

“Ook werkgevers geloofden voor de pandemie niet echt in thuiswerk, vanuit het idee dat mensen dan niet écht werken. Natuurlijk hebben ook zij intussen ingezien dat thuiswerkers minstens net zo productief kunnen zijn als kantoorwerkers. Het is met andere woorden volledig genormaliseerd.”

Ondanks de nadelen van flexibel werk die u in uw boek belicht, blijft u er toch een voorstander van.

“Flexibel werk kan goed zijn, maar moet er wel een mentaliteitswijziging over werk komen. Om te beginnen moeten we echt af van het idee dat meer uren werken per definitie goed is. We moeten af van de Elon Musks van deze wereld. Als bedrijf zou je bijvoorbeeld duidelijke doelen kunnen stellen; zolang die gehaald worden, maakt het niet uit hoe lang of waar je werknemers werken.

“De overheid zou dan weer het recht op flexibel werk moeten kunnen garanderen voor iedereen, zodat het geen ‘geschenk’ is of een bonus die je moet verdienen. In het Europees Parlement zijn ze nu aan het praten over the right to disconnect: het recht om offline te gaan en dus niet meer op elk moment van de dag bereikbaar te zijn voor je werk. Daarnaast kan er bijvoorbeeld een wetgeving komen die een maximale werktijd stipuleert, of moeten we met zijn allen maar vier dagen – dus 30 uur – per week werken. Als je dan overwerkt, doe je nog altijd maar 40 uur. Dat is al heel wat gezonder.”

De vierdagenweek lijkt wel een wondermiddel. De lijst met voordelen oogt alleszins lang.

“Ik zie ook vooral positieve gevolgen. Je wordt er productiever van. Als beide partners dertig uur werken, is het huishoudelijk werk en de zorg voor de kinderen beter onderling te verdelen. Dat beide ouders betrokken zijn, heeft dan weer een positieve invloed op de kinderen. Meer vrouwen zouden aan de arbeidsmarkt kunnen deelnemen.

“Daarnaast denk ik dat minder werken ons de kans zou geven om ons open te stellen voor de andere waarden in de wereld, en voor allerlei onbetaalde maar toch waardevolle activiteiten. Denk aan zorg, gemeenschaps- of vrijwilligerswerk. Dat zou dan weer goed zijn voor de sociale cohesie. Het kan mensen in staat stellen om weer een betere balans in het leven te vinden, niet alleen tussen hun werk en hun privéleven, maar ook tussen werk en ontelbaar veel andere zaken in het leven die ook belangrijk zijn.”

Heejung Chung, The Flexibility Paradox, Bristol University Press, 35,99 euro.