Zaterdag 06/03/2021

Promotie als vergiftigd geschenk

Omhoog raken op de carrièreladder is het ideaal van veel werknemers. Maar promotie pakt lang niet altijd goed uit. Wat moet je doen als je nieuwste baan een stap te ver blijkt? Op mislukken rust immers nog altijd een groot taboe.

Promotie krijgen is leuk. Het is een beloning voor je harde werken, erkenning van geleverde prestaties. Daarbij streelt het natuurlijk ook wel een beetje je ego. Meer status, meer salaris en misschien wel een auto, wie zou dat nu weigeren? Werknemers beklimmen de carrièreladder, omdat dat nu eenmaal zo hoort. Vraag studenten welke positie ze ambiëren en bijna allemaal zullen ze zonder aarzelen zeggen dat ze manager willen worden. Het meest dodelijke wat je bij een sollicitatiegesprek kunt zeggen, is: "Ik hoef niet zo nodig carrière te maken."

Toch is het erg belangrijk om altijd je eigen plan te maken als het gaat om je loopbaan. Want er kan veel misgaan bij een carrièrestap. Een nieuwe baan kan altijd tegenvallen; je mist je oude collega's, of het werk is gewoonweg niet leuk. Ook mogelijk is dat je fantastische nieuwe functie nét een stap te ver blijkt. Dat laatste komt vaker voor dan je zou denken, want maar weinig mensen zullen durven toegeven dat hun nieuwe baan te hoog is gegrepen. Op 'mislukken' - het woord alleen al - rust een taboe. Natuurlijk is niet iedereen geschikt om leiding te geven. En vanzelfsprekend is niet iedereen in staat om onder hoge druk belangrijke beslissingen te nemen. Toch is het in veel bedrijven nog altijd zo dat degene die het best in zijn vakgebied is of degene met de meeste dienstjaren, automatisch doorstroomt naar een managementfunctie. Leidinggevende kwaliteiten? Daar wordt niet naar gevraagd. Neem bijvoorbeeld de bouwplaats. Er is een nieuwe voorman nodig en de bedrijfsleiding promoveert uit een groep metselaars de grootste vakman tot leider. Dat kan natuurlijk heel goed uitpakken. Maar dat de goede man een uitstekend metselaar is, wil natuurlijk niet zeggen dat hij ook talent heeft in leidinggeven. Door zijn promotie moet de bouwplaats voortaan een begenadigd metselaar missen en krijgen zijn oud-collega's er wellicht een beroerde voorman voor in de plaats.

Dit mechanisme heeft sinds de jaren zestig een naam: Peter's Principle, genoemd naar de Canadees Laurence Peter. Peter's Principle houdt in dat mensen promotie blijven maken tot ze belanden op een functie die eigenlijk te hoog is gegrepen. Ze gaan net een brug te ver voor de capaciteiten die ze in huis hebben. Promoveren zou op deze manier werken omdat bevordering in functie vaak een beloning is voor prestaties uit het verleden. Sommige bedrijven kijken nog altijd nauwelijks naar wat een medewerkers in zijn mars heeft om zijn nieuwe functie goed uit te oefenen. Promoties gaan het vaakst mis bij de overstap van een vakinhoudelijke functie naar een managementfunctie, zo illustreert ook het verhaal van Sylvia Rooseboom. Na haar studie bedrijfskunde kreeg zij een baan aangeboden bij een grote Nederlandse industriële onderneming. Rooseboom begon als junior medewerker en kreeg alle kans om te leren. "Fouten maken was geen probleem. Ik liep gewoon mee met collega's en kon veel kennis opdoen. Maar na een anderhalf jaar kreeg ik een hogere functie en moest ik leidinggeven aan mensen", vertelt zij. Hoewel blij met haar snelle promotie, ging het Rooseboom niet voor de wind in haar nieuwe functie.

Voordat zij aan haar managementbaan begon, had ze nog nooit echt nagedacht over haar loopbaan bij haar werkgever. In het bedrijf was het de normaalste zaak van de wereld om na anderhalf jaar leidinggevende te worden. Zij twijfelde in het begin dan ook niet dat het allemaal goed zou komen. "Ik dacht: iedereen heeft wel eens last van ups en downs. Ik moet gewoon mijn best doen." Ondertussen maakte Rooseboom met grote stappen carrière, na weer een jaar werd ze senior en kwam het accent nog zwaarder op leidinggeven te liggen. "Langzamerhand kwam ik erachter dat leidinggeven mij helemaal niet ligt. Ik miste in mijn werk de diepgang van vakinhoudelijk bezig te zijn."

Rooseboom durfde het lang niet aan om haar twijfels met haar baas te bespreken. Een teken van zwakte, vond zij het. Omdat manager worden het gebruikelijke loopbaanpad binnen het bedrijf was, wist ze niet beter dan dat het ook voor haar het uitgestippelde pad was. Blijven hangen in een vakinhoudelijke baan was in het bedrijf niet mogelijk.

Ondertussen verloor Rooseboom langzamerhand elke lol in haar werk. Om haar heen zag zij collega-managers wel met plezier aan hun werkdag beginnen. Omdat ze er niet uitkwam, zocht Rooseboom op eigen houtje de hulp van een loopbaanadviseur. Zij hervond uiteindelijk haar werkplezier in een meer vakinhoudelijke functie bij een ander bedrijf. "Nu word ik wel goed begeleid. Bij mijn vorige werkgever werd ik gewoon in het diepe gegooid. Ik had zelfs nog nooit een managementcursus gedaan."

Zoals bij Rooseboom gaat het niet eens altijd mis door een tekort aan de juiste kwaliteiten, maar door een gebrek aan begeleiding en scholing in leidinggeven. Trouwens, een werknemer van de ene dag op de andere dag bombarderen tot chef van zijn oud-collega's is vragen om problemen. Als er geen draagvlak onder die collega's is voor hun nieuwe manager, dan houdt het al helemaal op. Een manier om automatisch promoveren te stoppen, is om voor elke functie een zorgvuldige interne selectieprocedure te organiseren. Maar veel werkgevers zijn allang blij als iemand die het bedrijf al kent, snel aan de slag kan. Terwijl een mislukte promotie kan leiden tot stress en ziekteverzuim. Maar wie vindt het nou niet lastig om eigen falen toe te geven? Veel werknemers blijven proberen hun taken onder de knie te krijgen en modderen, zoals Rooseboom, langer aan dan nodig is. Ondertussen spoken er allerlei vragen door het hoofd. Moet je dan naar de baas stappen en zeggen dat je de nieuwe functie niet aankan? Een stap terugdoen in een lagere functie (demotie) of je oude functie terugnemen, is natuurlijk helemaal moeilijk te verkroppen. Wat zullen je collega's zeggen? Hoe vertel je het thuis? Ga je misschien weer minder verdienen? Wat als je - trots als je was op je promotie - net een huis hebt gekocht?

Rooseboom durfde aanvankelijk niet naar haar chef te stappen met haar problemen. Iets wat loopbaanadviseur Ad Hoogendijk vaker tegenkomt. "Mensen durven niet te praten over hun loopbaanperikelen. We leven in een cultuur waarin weinig mogelijkheden zijn om te communiceren over dingen die we echt belangrijk vinden. Als je dat wel doet, dan is dat vaak gênant. Je loopt dus een risico als je jezelf blootgeeft. Maar als je niet gelukkig bent in je werk, dan kun je dat echt niet lang negeren. Als je dat wel doet, dan raak je in conflict en krijg je last van burn-out. Ik spreek mensen die niets meer aan hun werk en zelfs hun leven vinden. "Een manier om dat te voorkomen is proberen uit te vinden wat je nu echt een leuke manier vindt om je brood te verdienen. Wie dat niet doet en promotie blijft maken tot je er letterlijk bij neervalt, kan zich op zijn 65ste plots afvragen waar de jaren zijn gebleven. Tot nu toe was de midlifecrisis het moment om je leven en loopbaan te heroverwegen."

Maar volgens Hoogendijk gaan werknemers steeds eerder stevig nadenken over hun carrière. "Veel mensen hebben aanvankelijk heel precieze plaatjes in het hoofd over hoe hun leven en loopbaan eruit moeten zien. Ze zoeken misschien de erkenning in hun loopbaan die ze vroeger als kind niet hebben gehad. Wat kun je anders? Je groeit op en ziet op televisie en in je omgeving wat anderen belangrijk vinden en dat neem je over. Daarom roepen jonge mensen dat ze de baas willen worden. Tot ze na een aantal jaren erachter komen dat het niet zo werkt in het echte leven. Meestal gaat dat vanaf een jaar of vijfendertig, vijfenveertig spelen, maar vrouwen beginnen er over het algemeen al eerder aan."

Een manier om je loopbaan in de pas te laten lopen met je innige wensen, is door advies in te winnen bij een loopbaanadviseur. Maar dat kan een dure grap zijn en niet elke werkgever wil daar aan meebetalen. Je kunt ook zoals een manager van een multinational doen die de zoveelste promotie kreeg aangeboden. Hij hapte niet zomaar toe en vertrok met sabbatverlof. Na een jaar wist hij dat hij noch zijn nieuwe functie, noch zijn oude functie wilde. Hij werkt nu niet meer als leidinggevende.

Mirjam van Immerzeel

Sylvia Rooseboom heet in werkelijkheid anders.

Meer over

Nu belangrijker dan ooit: steun kwaliteitsjournalistiek.

Neem een abonnement op De Morgen


Op alle artikelen, foto's en video's op demorgen.be rust auteursrecht. Deeplinken kan, maar dan zonder dat onze content in een nieuw frame op uw website verschijnt. Graag enkel de titel van onze website en de titel van het artikel vermelden in de link. Indien u teksten, foto's of video's op een andere manier wenst over te nemen, mail dan naar info@demorgen.be.
DPG Media nv – Mediaplein 1, 2018 Antwerpen – RPR Antwerpen nr. 0432.306.234