Vrijdag 18/10/2019

Wellesnietes

Even alleen maar vrouwen aanstellen in academische functies: een goed idee?

Evangelia Demerouti (TU Eindhoven) en Stephanie Lenoir (UGent). Beeld Stefaan Temmerman / Bart van Overbeeke

Een voor- en een tegenstander gaan in debat over een hot issue. Deze week: de TU Eindhoven heeft beslist om anderhalf jaar lang alleen maar vrouwen aan te stellen in academische functies. Evangelia Demerouti, chief diversity officer van de Eindhovense Technische Universiteit, en UGent-woordvoerster Stephanie Lenoir van de UGent beargumenteren hun standpunt.

Evangelia Demerouti: ‘Er moest íéts gebeuren’

“Vrouwen komen bij ons nauwelijks als hoogleraar aan de bak”, zegt professor Evangelia Demerouti, chief diversity officer aan de Technische Universiteit Eindhoven. “Er moest dus íéts gebeuren.”

“Het is belangrijk om voldoende vrouwen in hogere posities te hebben”, zegt ze over de aanwervingsstop van mannelijke hoogleraren aan haar universiteit. “En we gaan heus niet ‘zomaar’ vrouwen aantrekken. We doen onze research grondig.”

“De beslissing om gedurende anderhalf jaar alleen vrouwelijke hoogleraren aan te stellen is vertrokken vanuit de vaststelling dat onze universiteit, ondanks een reeks maatregelen sinds 2010, het laagste percentage vrouwelijke hoogleraren in Nederland heeft: 15 procent. Nu, wij zijn een vrij kleine universiteit met veel specifieke, technische opleidingen en weinig opleidingen in sociale wetenschappen – die er doorgaans voor zorgen dat zo’n percentage naar omhoog wordt bijgesteld – maar het feit blijft dat het percentage vrouwen onder de studenten en de assistenten in opleiding ongeveer 30 bedraagt. Er ‘gebeurt’ dus ergens iets waardoor vrouwen bij ons niet als hoogleraar aan de bak komen.

“Wetenschappelijke literatuur leert ons dat een laag percentage aan vertegenwoordiging van minoriteitsgroepen ertoe leidt dat het voor die groepen moeilijk is om hun stem te laten horen. Daarom is het belangrijk om een kritische massa van vrouwen in hogere posities te hebben.

“Het college van bestuur heeft ons daarom gevraagd om te onderzoeken hoe we een cultuurverandering teweeg konden brengen. Daartoe hebben we een ‘thermo­meter’ opgezet: een vragenlijst om te weten te komen hoe onze medewerkers de cultuur aan de universiteit ervaren. Daaruit bleken twee zaken: enerzijds dat we – zoals we wisten – er nog lang niet zijn op het vlak van gender­even­wicht, anderzijds dat mannen en vrouwen daarover eenzelfde mening hebben. Dat overtuigde ons des te meer dat er iets moest gebeuren. Uit studies rond onder meer de invoering van 50/50-quota bij de politie bleek overigens dat transparantie over zo’n maatregel op termijn de beste oplossing biedt.

“Rond die tijd besloot de regering geld vrij te maken ter ondersteuning van de technische opleidingen aan de universiteiten, wat zou toelaten om 150 mensen extra aan te werven. Nu is het in Nederland zo dat, als je kunt aantonen dat de voldoende maatregelen die je tot dusver hebt getroffen om gender­evenwicht te bereiken niet het gewenste resultaat opleveren, de wet toelaat om zo’n maatregel als de onze door te voeren. Voor ons was dat dus een goed moment: wettelijk was het in orde en bovendien kwamen wij in de gelegenheid om vrouwen van elders aan te trekken – mede dankzij dat extra budget , zodat wij, als het om een hoogleraar gaat, sowieso een projectbudget van 100.000 euro en bijkomende coaching kunnen aanbieden. Ik wil graag benadrukken dat het er niet om gaat ‘zomaar’ vrouwen aan te trekken. We doen onze research grondig, met een heus scouting­team.

“Dit gaan we nu dus anderhalf jaar doen. Daarna gaan we de maatregel natuurlijk grondig evalueren.

“Dat er op onze beslissing kritiek zou komen, wisten we. Een deel van die kritiek, op sociale media, is zeer persoonlijk en zeer gemeen, dus daar kunnen we niet zoveel mee. Er is ook de kritiek dat we op deze manier hele groepen beïnvloeden, met name de mannen die nu bezig zijn aan hun postdoc, die zich nu benadeeld voelen. Onze boodschap aan die mannen is dat ze nu maar even moeten wachten en ondertussen hard hun best blijven doen. En als ze niet kunnen of willen wachten, moeten ze maar elders gaan. Maar het lijkt me vreemd dat je nu zou gaan zeuren omdat je voor één keer geen voorrang krijgt.” 

Stephanie Lenoir: ‘Wij kiezen voor de geleidelijkheid, en soms een duwtje in de rug’

“Het genderonevenwicht bestaat ook bij ons”, zegt UGent-woordvoerster Stephanie Lenoir. “Maar als we mensen aantrekken, dan moet de kwaliteit primeren. In enkele jaren tijd de omslag maken naar een evenwicht tussen mannelijke en vrouwelijke docenten, dat lukt zomaar niet. Wij kiezen voor de geleidelijkheid, en soms een duwtje in de rug.’

“Hetzelfde doen als wat TU Eindhoven doet, kan wettelijk gezien niet in België. Zouden we dat wíllen doen? Neen. We zijn ons zeer bewust van dat gender­oneven­wicht, dat ook bij ons bestaat, maar willen vooral de juiste persoon voor de job. We nemen al een tijdje initiatieven om het genderevenwicht te verbeteren, maar uiteindelijk willen we altijd de goéde mensen aantrekken.

“De filosofie van dit huis, zoals onze rector enkele dagen geleden nog zei, is eigenlijk: als er al quota zouden worden opgelegd, dan zou dat enkel met de bedoeling mogen zijn om die zo snel mogelijk weer af te schaffen. Lees: het genderevenwicht moet vanzelfsprekend worden.

“Ik geef enkele getallen om de stand van zaken aan onze universiteit te schetsen. Onder de studenten zijn er iets meer vrouwen dan mannen, bij de doctoraatsstudenten is die verhouding ongeveer fifty­fifty, maar bij de doorstroming naar een puur academische carrière is er een duidelijk onevenwicht: bij de recentste aanwervingsronde van onze ‘tenure track’-docenten – beginnende proffen die tijdelijk worden aangeworven met het oog op een vaste benoeming – zaten we aan 40 procent vrouwen. We zien het onevenwicht verkleinen, maar er is nog werk aan de winkel. Dat onevenwicht is bij de wat oudere generaties veel groter dan bij de jongere. De hele omslag maken in hooguit enkele jaren gaat niet, omdat we die oudere generaties niet zomaar kunnen wegvegen. Dat zou ook zonde zijn, van de mensen én de ervaring.

“Net om die onevenwichten weg te werken hebben we, als onderdeel van ons diversiteitsplan, binnenkort in elke aanwervingscommissie iemand zitten die een opleiding heeft gevolgd in wat men noemt ‘implicit bias’. We zijn ons niet altijd bewust van onze vooroordelen. De grote valkuilen, ja, die kennen we allemaal, maar niet de onbewuste mechanismen die spelen bij een aanwerving. Dus hebben we mensen nodig die ons daarin bijstaan. Bij elke aanwerving, bij iedere selectie moet er minstens één iemand zijn die deze zaken in het oog houdt en zo nodig de collega’s erop wijst dat die onbewuste mechanismen aan het meespelen zijn.

“Enerzijds kiezen we dus voor de geleidelijkheid, anderzijds opteren we soms voor de iets hardere push. Bijvoorbeeld in wat hier de ‘fast track’ heet: onderzoekers die vinden dat ze boven de middelmaat uitsteken, kunnen zich aanmelden om een sneller parcours te doorlopen op carrièrevlak. Nu weten we dat vrouwen zich veel minder snel geroepen voelen om zich daarvoor aan te melden en te roepen dat zij goed zijn, en dat ze dus misschien wel een duwtje in de rug moeten krijgen – uiteraard zonder garantie op succes.

“Daarom heeft men hier gezegd: als er 100 mensen in aanmerking komen voor zo’n parcours en daarvan zijn er 30 vrouwen, dan moet bij de kandidaturen die verhouding van 3 op 10 minstens gerespecteerd blijven. Bij de kandidaturen, dus, niet noodzakelijk bij de definitieve selectie, omdat we – opnieuw – nog altijd de beste kandidaten eruit willen lichten. Welnu: dat extra duwtje in de rug blijkt dus niet nodig. Misschien heeft louter onze communicatie erover al geholpen, maar wellicht komt het ook door de evoluerende tijdgeest.”

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met De Morgen?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van De Morgen rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar info@demorgen.be.
DPG Media nv – Mediaplein 1, 2018 Antwerpen – RPR Antwerpen nr. 0432.306.234