Zondag 18/08/2019

Het nieuwe werken

Doe het eens zonder baas, dat werkt veel beter

David Erdal, autoriteit op het gebied van werknemerscoöperaties. Beeld Tim Dirven

Het klinkt haast te mooi om waar te zijn: u doet het in uw bedrijf voortaan niet enkel zonder baas, op de koop toe neemt u als werknemer dat bedrijf ook mee over en deelt u jaarlijks  in de eventuele winst. 'Employee ownership' - zeg maar het summum van coöperatief ondernemen - heeft vooral in de VS de wind al stevig in de zeilen, maar ook in Vlaanderen staat nu een proefproject in de steigers.

Ze zijn vandaag met 88.700 partners - geen medewerkers of bedienden dus - en bezitten in het Verenigd Koninkrijk samen net geen vierhonderd supermarkten, winkels en grootwarenhuizen. Alles bij elkaar goed voor een jaaromzet van meer dan tien miljard pond. Samen uit, samen thuis is bij John Lewis - want zo heet het bedrijf dat onder meer de 340 Waitrose-supermarkten over het kanaal runt - al meer dan tachtig jaar het motto. Alle 'personeelsleden' zijn mede-eigenaars van het bedrijf, en delen op het einde van het jaar dus ook mee in de bedrijfswinst. Vorig jaar goed voor zes weken extra loon.

"Bovendien scoren de winkels en supermarkten ook jaar na jaar bijzonder hoog in de onderzoeken naar klantentevredenheid bij de Britse consument en blijken de ruim tachtigduizend partners een pak meer voldoening uit hun werk te halen dan de gemiddelde supermarktmedewerker," vertelt David Erdal (67). Hij groeide op in een niet onbemiddeld Schotse gezin, en nam in 1985 de leiding over in het haast twee eeuwen oude papierbedrijf van de familie. Geleidelijk betrok hij de 1500 werknemers daarvan meer en meer in het beslissingsproces, tot ze in 1994 allemaal medevennoot werden. Samen namen ze radicale beslissingen om de toekomst van het bedrijf te verzekeren. Erdal zelf werd in die periode beloond met de Schotse Business Achievement Award, en later voerde hij aan de Schotse St Andrews-universiteit onderzoek naar het verband tussen het motiveren van personeel en het bereiken van betere productieresultaten. Intussen begeleidde hij al ruim tachtig bedrijven naar het co-eigenaarschap. Eén rode draad in dat transformatieproces: die bedrijven werden stuk voor stuk heel wat performanter en productiever.

"Het is een stevige misvatting dat 'employee ownership' een tot nog toe haast onbestaand fenomeen is," weerlegt hij al meteen onze eerste vraag. "Vooral in de VS, maar dus stilaan ook in het VK, gebeurt het almaar vaker dat werknemers hun eigen bedrijf overnemen. In de VS spreken we vandaag al over minstens negenduizend bedrijven, goed voor zowat 15 procent van de privé-sector. Dat kan je dus bezwaarlijk nog een randfenomeen noemen. In Europa staan we duidelijk zo ver nog niet, maar ook in het noorden van Italië en in in Noord-Spanje stellen werknemerscoöperaties vandaag toch al honderdduizenden mensen te werk. Hét grote struikelblok blijft voorlopig het gegeven dat de mensen die zowat overal ter wereld in het bedrijfsleven aan de knopjes zitten er doorgaans weinig of geen belang bij hebben om het huidige model in vraag te stellen of te veranderen. Neem nu de financiële sector: die heeft veel meer baat bij het huidige model, waarbij bedrijfswinsten vooral naar de markt en naar de beurzen vloeien, dan bij een coöperatief model. En laat die sector nu net een bijzonder dikke vinger in de pap hebben in het bedrijfsleven. Idem dito voor mensen die managementposities bekleden in dat bedrijfsleven, of voor de eigenaars van familiebedrijven: zij strijken in het huidige model jaarlijks flink wat centen op, waarom dan plots alles in vraag stellen?

Misschien vragen heel wat werknemers zich gewoon ook af: wat betekent dat nu precies, ons eigen bedrijf overnemen, en wat hebben wij daarbij te winnen?
"In het model dat nu in de VS en in het VK wordt gehanteerd, moeten werknemers zelf geen geld investeren bij een overname. Daartoe richten we een soort stichting op, die wettelijk gezien geld en eigendom kan bezitten en beheren namens andere mensen. Doorgaans storten de eigenaars of aandeelhouders van een bedrijf die de boel willen verkopen hun aandelen in zo'n stichting. Die stichting vertegenwoordigt niet enkel de nieuwe eigenaars - het personeel dus - maar betaalt de oude eigenaars dan ook uit over een periode van pakweg tien tot 15 jaar. Het geld daarvoor wordt jaarlijks uit de bedrijfswinsten gehaald. Een tweede optie is natuurlijk dat werknemers zelf genoeg centen bij elkaar schrapen om hun bedrijf over te nemen, bijvoorbeeld wanneer de eigenaar op het punt staat de zaak te verkopen, maar dit is eerder uitzonderlijk. Om de eenvoudige reden dat werknemers meestal niet genoeg centen kunnen ophoesten om zomaar even een bedrijf te kopen."

U zegt - en heeft dat de voorbije jaren ook bewezen bij een tachtigtal bedrijven die u begeleidde - dat bedrijven die in handen komen van de eigen werknemers haast altijd een pak beter gaan presteren en een stuk productiever worden. Zijn die werknemers dan ook bereid om de nodige investeringen te doen in dat bedrijf, bijvoorbeeld op vlak van innovatie?
"Absoluut. Dat is ook een van de grote misverstanden rond 'employee ownership': werknemers zouden hun eigen centen niet in hun bedrijf willen investeren. Welnu, dat is onzin. Het zijn net de klassieke investeerders die op lange termijn altijd geld uit een bedrijf willen halen: dat is immers net de reden waarom ze ooit een bepaalde investering deden. Werknemers daarentegen hebben er alle belang bij om verder te investeren in hun bedrijf: de productiviteit gaat omhoog, zij blijven verzekerd van hun baan en jaarlijks delen ze in de winst. Hun betrokkenheid gaat dus gigantisch de hoogte in, vanuit de vaststelling dat ze in een eerlijk systeem meedraaien waar hun inspanningen en betrokkenheid op het einde van de rit niet langer enkel de bedrijfstop en de externe aandeelhouders ten goede komen."

Je eigen bedrijf overnemen is één ding, het gezamenlijk runnen, dat lijkt me nog een ander paar mouwen?
"Nee, maar dat is ook niet de bedoeling: het bedrijf verandert dan wel van eigenaar, de interne organisatiestructuur blijft intact. Het grote verschil is nu dat het de werknemers zelf zijn die de lijnen uitzetten en de beslissingen nemen, waarna de hele uitvoeringsprocedure gewoon blijft lopen zoals ze vroeger liep. Alleen zijn de betrokkenheid en de draagwijdte van die beslissingen op de vloer nu veel groter dan vroeger, omdat ze gedragen worden door alle werknemers zelf. In het klassieke bedrijfsmodel is dit lang niet altijd het geval. Toegegeven, het duurt allemaal iets langer dan vroeger, maar werknemers worden plots partners, waardoor die beslissingen zelf uiteindelijk wel beter en sneller worden uitgevoerd. Iedereen weet immers hoe en waarom, en beseft ook dat hij of zij daar op het einde van de rit ook persoonlijk beter van moet worden. Uit onderzoek dat we hebben uitgevoerd in Italië blijkt ook dat die werknemers heel wat minder stress ervaren en dat hun work-life balans er een stuk op vooruitgaat. Psychologisch maakt het een gigantisch verschil om samen te werken met partners, in plaat van te dienen onder een baas."

In de nasleep van de financiële crisis kwam er almaar meer kritiek op het kortetermijndenken in het bedrijfsleven. Vooral de externe aandeelhouders en financiële markten werden daarvoor met de vinger gewezen. In jullie model worden alle werknemers een beetje aandeelhouder, zal dit dan fundamenteel iets veranderen aan dat kortetermijndenken?
"Je hebt gelijk: iedereen wordt nu aandeelhouder en iedereen wil dat het bedrijf goed presteert. Het essentiële verschil is natuurlijk dat deze aandeelhouders gepokt en gemazeld zijn in de dagdagelijkse gang van zaken in dat bedrijf. Dat staat in schril contrast tot de grote 'corporate world', waar aandeelhouders er vaak geen flauw idee meer van hebben waar een bedrijf echt mee bezig is, of waar de grootste uitdagingen liggen. Het management ligt daar vaak ook niet wakker van de visie of de verzuchtingen van de werknemers: de aandeelhouders willen om de zoveel maanden immers goede cijfers zien."

De Google's en Microsofts van deze wereld pakken het vandaag toch ook al anders aan: ze leggen hun werknemers in de watten, geven hen inspraak, betalen hen voortreffelijk, noem maar op. Waarom zou ik, als werknemer van dat soort bedrijven, dan nog ook nog eens mede-eigenaar willen worden?
"Daar heb je zeker een punt: dat soort bedrijven heeft al een grote stap in de goede richting gezet, maar op het einde van de rit vloeit het geld, de winst dus, toch altijd netjes opnieuw naar boven. Richting banken en Beurs. Enkel als je ook de eigenaars-structuur verandert en werknemers dus mee verantwoordelijk maakt, krijg je die enorme positieve boost op vlak van werknemersbetrokkenheid en gaat de productiviteit plots met een ruk de hoogte in. Hoe je het ook draait of keert: de bedrijfswereld blijft een van de laatste dictatoriale bastions. Het bedrijfsleven heeft echt veel te winnen bij wat meer democratie."

Beeld Tim Dirven

Dramatiseert u de zaak niet een beetje? Ik ken een pak mensen die perfect tevreden zijn met hun baan en status in een groot bedrijf, met alle voordelen die daaraan vasthangen, en die helemaal niet zitten te wachten op meer democratie én verantwoordelijkheid?
"Dat klopt, maar doorgaans weten ze gewoon niet wat ze missen. Als je écht iets in de pap te brokken krijgt, als er écht naar jou geluisterd wordt, dan kom je plots in een heel andere werkcultuur terecht waar iedereen beter van wordt. Het gaat me bovendien ook niet enkel om meer respect, meer betrokkenheid en een hogere productiviteit. Minstens evenzeer is het ook een kwestie van eerlijkheid. Als bedrijven stevige winstcijfers boeken, dan is het altijd maar een kleine elite die daar de vruchten van plukt. In het VK werd in 2014, alleen in overheidsbedrijven, voor een bedrag van 75 miljard pond aan dividenden uitbetaald. Voor de privé-sector heb ik geen cijfers, maar daar ligt dat bedrag ongetwijfeld nog een pak hoger. Die enorme geldstroom kwam bij een beperkte groep mensen en later dus ook in de financiële sector terecht. De Britse economie wordt daar niet bepaald veel beter van, op een handvol bedrijven uit de luxe-industrie na misschien. Stel dat een dergelijk bedrag min of meer evenredig verdeeld wordt over de honderdduizenden werknemers van die bedrijven, hoe groot zou de economische impact daarvan niet kunnen zijn?"

Met andere woorden: dit zou op termijn ook een verhaal van sociale herverdeling, van meer sociale gelijkheid kunnen worden?
"Absoluut, het gaat over een betere spreiding van de welvaart en over het dichten van de sociale kloof die, zeker in het VK, de voorbije jaren dramatisch veel dieper is geworden."

En in Vlaanderen?

Terwijl werknemerscoöperaties elders in Europa - vooral in het VK, maar ook in Spanje en Italië - al jarenlang aan een opmars bezig zijn, is hun aantal in Vlaanderen voorlopig nog op de vingers van één hand te tellen. Daar zou op termijn wel eens verandering in kunnen komen. Sinds kort loopt er immers ook bij ons een proefproject rond zogenaamde 'employee buyouts', met de steun van het Europees Sociaal Fonds. Daarin zal een een begeleidingsmethode ontwikkeld en getest worden rond die overdrachtsplanning. Hiervoor worden overigens nog volop piloot-bedrijven gezocht. Ook het departement Werk & Sociale Economie, een bevoegdheid van Vlaams minister Homans, wil sterker gaan inzetten op coöperatief ondernemen. En als we de ruim driehonderd deelnemers en belangstellenden op het jaarlijkse evenement rond dit thema vorige week mochten geloven, dan is er alvast één zekerheid: de coöperatieve ondernemer is anno 2015 de geitenwollen sokken al lang ontgroeid.

"Een coöperatief bedrijf - of in zijn meest extreme vorm een bedrijf dat volledig in handen is van de mensen die er werken - is voor ons helemaal geen doel op zich," vertelt Michaël Fockedey. "Het model kan ons wel helpen om dit bedrijf sterker en duurzamer te maken." Fockedey is al enkele jaren vennoot bij Tintelijn, het grootste ecologische schilderbedrijf van het land. "Oorspronkelijk waren we met vijf, allemaal vennoten, maar de voorbije jaren is ons bedrijf sterk gegroeid en vandaag zijn we al met achttien. Die dertien nieuwkomers zijn vandaag allemaal nog werknemers, maar ze genieten vandaag wel al ruime inspraak in het bedrijf, onder meer via een geformaliseerd werknemersoverleg op heel frequente basis. En eens ze hier minstens drie jaar aan de slag zijn, kunnen ze ook aandeelhouder worden en delen ze uiteraard ook in de winst. Waarbij iemand met één aandeel net evenveel te zeggen heeft als iemand die pakweg veertig aandelen bezit. Ploegbazen of hiërarchie op het werk kennen we hier niet meer: iedereen krijgt op een gegeven moment de leiding over een werf, ongeacht zijn anciënniteit of statuut. We zitten nog volop in een groeifase, en zijn een verhaal aan het schrijven zonder nu al exact te weten hoe dat ooit zal eindigen, maar het is ons dus uitdrukkelijk niet om de structuur van dat verhaal te doen. Wél om de duurzaamheid, om de betrokkenheid van onze mensen en om de lange termijnvisie van ons bedrijf. En die coöperatieve aanpak is daar enkel een middel toe: hoe kan je mensen motiveren en betrokken maken zonder dat ze dit als een verplichting zien? We leven vandaag in een heel andere maatschappij dan twintig jaar terug, en het staat voor mij als een paal boven water: je krijgt medewerkers niet meer mee door hen allerlei verplichtingen op te leggen of door hen in een strikt hiërarchisch model te duwen. Dat pikken ze gewoon niet langer."

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met De Morgen?

Tip hier onze journalisten


Op alle verhalen van De Morgen rust uiteraard copyright. Linken kan altijd, eventueel met de intro van het stuk erboven.
Wil je tekst overnemen of een video(fragment), foto of illustratie gebruiken, mail dan naar info@demorgen.be.
© 2019 MEDIALAAN nv - alle rechten voorbehouden