Dinsdag 06/12/2022

De opkomst van het alfameisje

‘Is Europa klaar voor de Millennials?’, zo kopte een recente studie over de normen, waarden en verwachtingen van de jonge generatie werknemers die thans haar intrede op de arbeidsmarkt maakt. De babyboomers, de generatie die de spelregels tot nu toe heeft bepaald, vertrekken stilaan met pensioen. De jonge garde, onder wie heel wat vrouwen, hertekent het werkveld. door Sabine Clappaert

Carrièrevrouwen uit de Y-generatie (geboren tussen 1980 en 1994)herdefiniëren de regels van het spel

De Y-generatie is een opmerkelijke generatie. Het is de eerste echte digitale generatie die zich geen leven zonder het internet, gsm of chat kan voorstellen. Ze zoeken moeiteloos informatie op het internet, shoppen en communiceren online en gaan steevast op zoek naar nieuwe technologieën die hen het leven makkelijker maken. In de ogen van oudere generaties is het een ongeduldige, wispelturige en veeleisende generatie, die voor heel wat commotie zorgt op de arbeidsmarkt.

Generatie Y hecht weinig waarde aan traditionele machtsstructuren, laat zich niet snel intimideren door complexe regels en weigert af te zien van haar eigenzinnige verwachtingen rond vrijheid en flexibiliteit. Het is ook de grootste generatie tot op heden: thans maakt ze 11 procent uit van de werkende bevolking van Europa. En dat is pas het begin, want een groot deel zit nog op de schoolbanken. Bovendien is dit de eerste generatie waarbij er meer meisjes dan jongens universitaire diploma’s behalen en waar er, in tegenstelling tot bij vorige generaties, niet langer een merkbaar verschil is tussen de ambities van jongens en meisjes.

Kortom: generatie Y is de toekomst. En om die toekomst te begrijpen is het ook noodzakelijk om de groep te begrijpen, en vooral de groeiende groep hoogopgeleide, ambitieuze, jonge vrouwen.

De Nederlandse Mirella Visser bevestigt dit. Zij is de auteur van Zijderoute naar de top, een boek over strategisch leiderschap voor vrouwen. “Dit is inderdaad een veeleisende generatie vrouwen, die veel kritischer naar werkgevers gaat kijken. Het zijn vrouwen die professioneel even veel verwachten als mannen: een uitstekend loonpakket én veel verantwoordelijkheid én snelle doorgroeimogelijkheden én voldoende vrijheid. Voeg daaraan toe dat dit ook de eerste generatie vrouwen is voor wie veel veldslagen - op privé- en professioneel vlak - al zijn gestreden, en je hebt inderdaad een mondige generatie. Die wil de discussie over onderwerpen als work-lifebalance zelfs niet meer aangaan, omdat het als een verworven recht wordt beschouwd. Sterker nog: het is een generatie die veel minder traditioneel denkt over het begrip carrière en het dus ook minder structureel zal invullen. Ze zijn niet enkel ambitieus, ze zijn ook enorm ondernemend. Als een job of werkgever hen niet aanstaat, zullen ze veel sneller hun carrière een nieuwe wending geven of zelf iets uit de grond stampen.”

De studies rond de verwachtingen van deze generatie liegen er niet om. Hun eisen zijn glashelder: flexibiliteit, voldoende ontplooiingsmogelijkheden, aandacht voor hun noden en liefst ook de mogelijkheid om in het buitenland te gaan werken. Nood aan flexibiliteit (83 procent) komt op een sterke eerste plaats. Een netjes gestructureerde nine to five-baan kan deze generatie vrouwen niet boeien. Zelf zijn ze flexibel en bereid lange uren te werken, maar in ruil daarvoor verwachten ze ook de vrijheid om overdag te gaan shoppen of uitgebreid te gaan lunchen. Leven om te werken doen ze niet. Zelf zagen ze hun ouders meer dan zestig uur per week werken om daarna hun job te zien verdwijnen naar India en China of te worden vervangen door jongere, goedkopere werkkrachten. Een etentje met vrienden afbellen om werk prioriteit te geven doen ze dus maar zelden. Het is een generatie die maar al te goed beseft dat ze deel uit maakt van een ‘kenniseconomie’, waarbij het lang niet meer gaat om hoeveel je werkt, maar om hoe slim je werkt.

Deze generatie heeft een sterk besef van de impact die ze heeft op de samenleving als geheel en dus ook, met hoe meer ze aan de slag gaan, op de arbeidsmarkt. Zo gaan zij op zoek naar een werkgever die bij hen past, en die hun normen en waarden weerspiegelt, in plaats van zichzelf gedwee proberen te wringen binnen een rigide structuur of een job die niet bij hen past.

Wat ondertussen al duidelijk zal zijn is dit: er is een fundamentele contradictie tussen de huidige (meestal mannelijke) leidinggevende babyboomers - die zich als ‘alleswetend’ opstellen, gehecht zijn aan structuur en verwachten dat jongeren eerbied hebben voor ‘de regels’ - en een generatie jonge, ambitieuze vrouwen, die het spel volgens hun eigen regels willen spelen.

Mirella Visser: “Leidinggevenden van deze jonge generatie werknemers moeten beseffen dat ze ambitie, verantwoordelijkheid en de vrijheid om creatief na te denken over een probleem hoog in het vaandel dragen. Deze jonge vrouwen leiden vanuit een formele machtsstructuur is niet effectief. Vergeet de wortel-en-de-stok-methode maar, hierdoor zullen ze niet harder gaan werken. Om het meeste uit deze vrouwen te halen moeten managers veel eerder vanuit hun eigen ambitie leiden en inspireren.”

Ze zijn jong en ze willen wat. Heel wat, zo blijkt uit gesprekken met jonge carrièrevrouwen. Leen Segers bijvoorbeeld, 28 jaar en marketingmanager bij internethotshot Netlog. In haar eerste job als Junior Marketing Manager bij een klein kledingbedrijfje in Oedelem bleef Leen maar zes maanden, waarna ze koos voor een job bij Accenture. Haar keuze werd gedreven door drie redenen: “Accenture gaf me de mogelijkheid om opleidingen in het buitenland te volgen. Ook zeiden ze me dat ik af en toe voor korte opdrachten in het buitenland mocht gaan werken. En ik wist dat een job als consultant veel variëteit bood. Elk project duurde twee tot drie maanden en ik leerde in minder dan twee jaar enorm veel bij van een heleboel uiteenlopende sectoren.”

Haar antwoord op de vraag waarom ze bij Accenture vertrok, bevestigt dat deze generatie vrouwen veel waarde hecht aan flexibiliteit: “Ik vond de bedrijfsstructuur te log en veel te lineair. Er werd van iedereen verwacht dat ze hetzelfde traject aflegden: eerst een tijdje in deze functie, en dan nog x-aantal tijd in die functie, voor je de volgende stap mocht zetten. Ik wilde vooruit, ik wilde bijleren en ik wilde groeien. Nu. Zo heb ik dan de stap gezet naar Netlog: een internetstart-up in een sector in volle evolutie, onder leiding van twee jonge, ambitieuze gasten. Ja, daar zag ik mezelf wel werken”, glimlacht ze.

Visser beaamt: “Deze generatie vrouwen moet men inderdaad de ruimte geven om te blijven groeien, ook buiten de geijkte structuren en paden.”

Danielle Moens, oprichtster van Femco, een bedrijf dat zich tot doel stelt ondernemingen performanter te maken door genderdiversiteit te stimuleren, vrouwelijk talent te ontwikkelen en te laten doorstromen tot topniveaus, is van dezelfde mening: “Het traditionele, lineaire carrièrepad is niet erg vrouwvriendelijk. Vandaar dat de vrouwen die de Y-generatie voorgingen ook zo vaak ‘verdwenen’ op weg naar de top. Er was weinig flexibiliteit om carrière en gezin te combineren, een manier van communiceren en hiërarchische machtsspelletjes die hen niet lagen… De keuze voor voltijds ouderschap of het oprichten van een eigen zaak was snel gemaakt. Het is niet verwonderlijk dat deze jonge generatie vrouwen zich hier niet goed bij voelt. Alleen zullen zij de komende jaren veel meer invloed uitoefenen op het oude, hiërarchische systeem. Het is een grote generatie en ze zullen de spelregels die tot nu toe hebben gegolden de komende jaren alsmaar meer gaan veranderen.”

Sarah Loosveldt is pas 26 en retailmanager bij modehuis Natan, waar ze instaat voor het beheer van zes Natanwinkels en de schakel vormt tussen het management en het winkelpersoneel. Ook haar carrièrepad bewijst het: geef jonge vrouwen een kans en ze grijpen die met beide handen. “In juli 2007 begon ik als stagiaire bij Natan. Daarna kreeg ik meteen een job aangeboden als assistente van de commerciële directrice, Hilde Bellens. Toen er iemand wegviel, zag ik mijn kans. Door hard te werken, initiatief te nemen en met mijn plichtsgetrouwheid en hulpvaardigheid de juiste personen achter me te krijgen, werd ik al snel gevraagd om de volledige verantwoordelijkheid voor de retailtak op mij te nemen. Gelukkig had ik veel steun aan Hilde. Ze heeft enorm veel ervaring in de modesector en toonde me hoeveel je gedaan krijgt door altijd vriendelijk en respectvol met mensen om te gaan. Een betere baas had ik me echt niet kunnen voorstellen op dit punt in mijn carrière.”

Het belang dat beide dames hechten aan de relatie met hun leidinggevende bevestigt de bevindingen van de studies: deze generatie wil een inspirerende, toegankelijke baas die hen uitdaagt om meer te bereiken en die hen tegelijk ook bijstaat in raad en daad wanneer nodig.

De manager van Leen bijvoorbeeld heeft het duidelijk begrepen. “Boris is alles wat ik in een baas wil”, zegt Leen. “Bij hem heb ik nooit het gevoel dat ik tegen een plafond aanloop. Hij daagt ons voortdurend op een inspirerende manier uit om een stapje verder te gaan. Hij is ook enorm toegankelijk en altijd bereikbaar, en dat niet enkel tijdens de traditionele kantooruren of na het maken van een formele afspraak. Hij belt vaak even op weg naar huis om zaken te overlopen of feedback te geven. Zo weet ik altijd waar ik sta, krijg ik voortdurend feedback en zie ik mezelf positief evolueren. Voor mij is dat heel belangrijk.”

“Deze generatie vrouwen stelt inderdaad drie fundamentele eisen aan hun job: significantie, vertrouwen en meetbaarheid. Een baas die dit begrijpt en hen toont hoe ze bijdragen tot het succes van de firma, die ze vertrouwen geeft en die de waarde van hun bijdrage meetbaar maakt, heeft deze jonge vrouwen voor zich gewonnen”, concludeert Mirella Visser.

“Ik wil trots zijn op wie ik ben en wat ik heb bereikt”, zegt Sarah. Ook Leen voegt toe: “Ik zie mezelf niet noodzakelijk als ambitieus. Ik ben gewoon nieuwsgierig naar de dingen die me boeien: muziek, media, entertainment en natuurlijk hun digitale variant. Allemaal zaken die ik dagelijks terugvind in mijn job bij Netlog. Dat zorgt ervoor dat ik voortdurend op zoek ga naar informatie over mijn passies. Ook buiten mijn werkuren, en dat komt ook mijn werkgever ten goede.”

Nu belangrijker dan ooit: steun kwaliteitsjournalistiek.

Neem een abonnement op De Morgen


Op alle artikelen, foto's en video's op demorgen.be rust auteursrecht. Deeplinken kan, maar dan zonder dat onze content in een nieuw frame op uw website verschijnt. Graag enkel de titel van onze website en de titel van het artikel vermelden in de link. Indien u teksten, foto's of video's op een andere manier wenst over te nemen, mail dan naar info@demorgen.be.
DPG Media nv – Mediaplein 1, 2018 Antwerpen – RPR Antwerpen nr. 0432.306.234