Donderdag 09/04/2020

Evalutatie

De hippe 360 graden-evaluatie: je baas bekritiseren doe je zo

Beeld sven franzen

Tijdens de evaluatiegesprekken die in deze periode op de agenda staan, moeten werknemers steeds vaker ook de werkpunten van hun leidinggevende aanstippen. Wie dan geen zin heeft de baas te bashen, gooit het soms op een akkoordje met de chef. Al wordt u, én de baas, daar doorgaans niet beter van.

Of ze nu check-in, evaluatievergadering of beoordelingsgesprek heten, een iets hebben ze meestal gemeen. Waar je als medewerker vroeger nog als een mak lammetje kon wachten tot ze voorbij waren, worden ze nu opgebouwd naar dat ene moment waarop de baas de gevreesde vraag over zijn lippen perst: wat vind jij dat ik zelf beter moet doen? 

“Ik kan me voorstellen dat je dichtslaat als je daar plots mee wordt geconfronteerd”, zegt Anja Leinders, auteur van
Hulp bij lastige gesprekken. “Mensen zijn vaak zelf erg bang om beoordeeld te worden, dat ze automatisch ook bang zijn om een ander te beoordelen.” De hersenen gaan bij werknemers op dat moment vaak aan het malen, maar de monden gesloten blijven gesloten.

“Vertel dat in het leger en ze begrijpen er niets van”, stelt de Nederlandse organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. Hij rekende uit dat er in Nederland een miljard wordt verspild aan evaluatiegesprekken die niet naar de toekomst kijken. “Doet iemand in het leger een testvlucht van twee minuten, dan volgt er daarna een gesprek van twee uur waarin alles wat beter moet wordt besproken. Rang en stand doen er op dat moment niet toe.” 

Bij dokters is dat volgens Wawoe niet anders. “Wie werkt op leven en dood, leert hoe je kritiek moet geven op iemand die hoger op de ladder staat. Terwijl evaluatiegesprekken in het bedrijfsleven blijven lijken op een soort rituele dans waarin iedereen elkaar spaart. Als er niemand kan sterven, doet het er dus precies niet toe of de ander moet groeien. Dat is een cynische conclusie, maar ze ligt wel dicht bij de waarheid.”

Schrikbewind

Al zijn er ook andere redenen waarom velen hun chef niet overladen met kritiek. Wat bijvoorbeeld met het risico op wraak? “Dat bestaat altijd en de eerstvolgende kans op een afrekening volgt wel heel snel”, beseft arbeidspsycholoog Sara De Gieter (VUB). “Aan het einde van het evaluatiegesprek al, wanneer de leidinggevende de beoordeling moet noteren en bezorgen aan de personeelsafdeling.” 

Een baas die te vertrouwen is, knoeit daar uiteraard niet mee, maar daar zit nu net de angel. Leidinggevenden die erin slagen een vertrouwensband met hun werknemers te scheppen, zijn vaak niet degenen die nog veel feedback nodig hebben om beter te worden in hun baan. Terwijl zij die dringend hun aanpak moeten aanpassen omdat ze een schrikbewind installeerden eerder zelden op medewerkers zullen stoten die kritiek durven uiten.

Het is een risico dat sommige bedrijven liever niet nemen. Ziedaar, de intrede van de anonieme evaluaties. Die komen vaak in de hippe 360-gradenvorm, waarbij iemand ook door bijvoorbeeld teamleden en klanten wordt beoordeeld. “Al komt in een klein team toch snel uit wie je welke score toekende”, weet De Gieter. 

Bovendien hebben 360-graden-evaluaties nog een belangrijk nadeel. Tenzij u het liever aanwendt als een voordeel, natuurlijk. “Als mensen weten dat iemand op basis van hun mening wordt beoordeeld, durven ze een pact sluiten. ‘Geef jij mij een goede beoordeling, dan doe ik hetzelfde voor jou.’ 

En bazen kunnen daarbij natuurlijk de nodige druk uitoefenen”, legt professor human resources management Koen Dewettinck (Vlerick Business School) uit. “Als 360-gradenevaluaties niet worden gebruikt om iemand te beoordelen, maar om te kijken welke opleidingen iemand kan volgen, gaan anderen wel veel vaker eerlijk hun mening geven.”

Eigen wapens

Wie dat binnenkort mondeling wil proberen, houdt zich best aan enkele vuistregels. “Een beetje zoals bij een slechtnieuwsgesprek”, vindt De Gieter. Eentje waarbij je de chef met de eigen wapens bestrijdt. De Gieter: “Kritiek moet je namelijk geven zoals een leidinggevende zelf een evaluatiegesprek zou moeten aanpakken: evenwichtig, maar wel duidelijk Ga dus niets verbloemen, maar speel op de bal en niet op de man. Haal concrete voorbeelden aan en vertel waarom iets in die situatie voor jou niet werkte.” 

 Al loert er dan wel meteen een volgend risico om de hoek. Wat als de baas het probleem bij jou legt, aangezien de rest van de collega’s hem daar nooit over aansprak? “Dat risico bestaat, maar de kans is groot dat zoiets toch doorwerkt en de persoon de info gaat aftoetsen bij collega’s”, zegt De Gieter.

Toch mag het volgens Leinders bij sommige bazen soms net dat tikkeltje directer. “Er zijn persoonlijkheden die ik bruisers noem. Zij lopen graag in de kijker. Bij hen spreek je dus toch beter het menselijke aspect aan in plaats van het alleen over taken te hebben.” 

Maar, je moet volgens Leinders dan wel een alternatief kunnen bieden. “Beschrijf de ideale situatie en welke positieve eigenschappen de leidinggevende daarvoor kan gebruiken. Dan kan die daar meteen mee aan de slag.” Niet dat dat ook altijd gebeurt. “Ik zie dagelijks hoe mensen na het krijgen van feedback het slachtoffer gaan uithangen. Voor een manager is het dan makkelijk om het team als schietschijf te gebruiken. Ik vraag daarom altijd verder naar hun eigen aandeel in iets dat foutliep. Daar krijg ik zelden antwoord op.”

Reden genoeg om bekritiseren van de baas dus nog een jaartje uit te stellen, zegt u? Bedenk dan wel dit: “Leidinggevenden worstelen ook met zaken en hebben dus ook nood aan feedback”, verzekert Dewettinck. “Ook zij willen groeien.”

Meer over

Wilt u belangrijke informatie delen met De Morgen?

Tip hier onze journalisten


Op alle artikelen, foto's en video's op demorgen.be rust auteursrecht. Deeplinken kan, maar dan zonder dat onze content in een nieuw frame op uw website verschijnt. Graag enkel de titel van onze website en de titel van het artikel vermelden in de link. Indien u teksten, foto's of video's op een andere manier wenst over te nemen, mail dan naar info@demorgen.be.
DPG Media nv – Mediaplein 1, 2018 Antwerpen – RPR Antwerpen nr. 0432.306.234