Alternatief tegen burn-outs: werk met voldoende controlemogelijkheden voor de werknemer

Ik werk te hard. Ik heb te veel ambitie. Ik had meer pauzes moeten nemen...

Het is onze eigen fout dat we burn-outs krijgen. Maar, gelukkig: je kan er iets aan doen. Je dient je arbeidstijd beter te beheren, je gezin en je werk flexibeler op elkaar te laten aansluiten en natuurlijk meer pauzes in te lassen op je werk. Jij, als individu.

Het is echter frappant dat tevreden werknemers toch een hoog risico op burn-out hebben. Indien je tevreden bent over je werk, waarom dan een burn-out? Zo vreemd moet dat niet zijn. Werknemers kunnen 'tevreden' zijn in een organisatie met een hoge werkdruk. Tevredenheid is relatief. Werkdruk lijkt doorslaggevend.

Maar werkdruk is ook niet zomaar een verklarende factor voor burn-outs. 'Werkdruk' verhult waar het eigenlijk om draait. Het is geen oorzaak, maar een gevolg.

De taken waar je werk uit bestaat, brengen werkdruk met zich mee. Of je die druk aankan of niet, hangt af van de controle die je hebt over je werk. Hoe je taken moet uitvoeren, is vaak tot in de details vastgelegd in procedures. Of net niet, maar dan moet je om de haverklap toestemming vragen aan een leidinggevende die wel mag beslissen. Manoeuvreerruimte voor de werknemer zelf wordt vaak ingeperkt.
Het bedenken van een veelvoud aan regeltjes en bijhorende hiërarchie berust op het heilzame geloof in een scheiding tussen denken en doen. Werknemers doen. Werkgevers (en leidinggevenden) denken.

Frederick Taylor stelde in de 19de eeuw dat werknemers zich best beperken tot uitvoeren zonder denken. Dat werkt efficiënter. Het uitvoerende werk wordt bovendien idealiter nog opgesplitst in deeltaken. Als elke werknemer zich focust op één klein taakje, verloopt het productieproces nog efficiënter.

Dit zijn de principes die vandaag nog steeds aan het fundament liggen van de meeste Vlaamse bedrijven. Principes die de controle over het eigen werk beperkt houden. En zo een oncontroleerbare werkdruk veroorzaken.

Op die principes richten burn-outbestrijders veel minder hun pijlen. Terwijl het om een keuze gaat. De manier waarop werk georganiseerd wordt - met heel veel regeltjes en hiërarchie, of enkel waar nodig - blijft buiten schot. Er is nochtans een alternatief. Creëer werk met voldoende controlemogelijkheden voor de werknemer zelf.

Het is dus aan werknemers én werkgevers om samen te kijken waar net de oorzaken van burn-outrisico's liggen binnen bedrijven. Zich verschuilen achter een te hoge individuele werkdruk is voor geen van beiden een optie. We moeten verder durven kijken en nadenken over de manier waarop we ons werk organiseren.

Samen kunnen we burn-outs voorkomen.